La cultura organizacional, según Edgar Schein, se compone de presunciones básicas que un grupo desarrolla al enfrentar desafíos de adaptación e integración, y que luego son transmitidas como normas y valores a los nuevos miembros. Su modelo incluye: artefactos visibles, valores adoptados y creencias profundas. En contraste, Niklas Luhmann propone una visión sistémica en la que las organizaciones son sistemas autopoiéticos que se construyen mediante procesos comunicativos y decisiones interconectadas, más allá de los actores sociales. Ambos enfoques coinciden en que las organizaciones son dinámicas y complejas; igualmente, destacan el papel de la comunicación, las rutinas y las normas como elementos básicos para su funcionamiento.
Entre los conceptos de cultura organizacional más citados, en la literatura científica, está el del psicólogo Edgar Schein (1928-2023). Formalmente, Schein, define la cultura de un grupo como un “[patrón de] presunciones básicas (inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado, al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna), que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir (esos) problemas” (Schein, 2010: 18). Visiblemente, se trata de un buen tema de debate.
Contrastemos las ideas de Schein con las del sociólogo Luhmann (1927-1998). El modelo de Schein se compone de tres niveles interrelacionados: artefactos y creaciones (p. ej., tecnología), valores adoptados y presunciones subyacentes básicas. Para Luhmann, desde el punto de vista epistemológico, las organizaciones son sistemas autopoiéticos y como tales: “son procesos que surgen al construirse y reconstruirse continuamente mediante el uso de distinciones que marcan lo que pertenece a su ámbito y lo que no.” (Seidl & Becker, 2006: 30). Son las bases del debate.
Desde la teoría social, las organizaciones son entes dinámicos, como puede inferirse de ambos modelos. En el modelo de Luhmann, sin embargo, se les define como sistemas de decisión, un tipo especial de sistema social con su propia lógica, fundamentada en la comunicación y no en el actor social: “Se basa en una sólida teoría sociológica de la comunicación, [que] resuena con la perspectiva funcionalista de Schein, en la cual la distinción entre la comunicación sobre [i.e., el contenido]… y [su transmisión] se alinea con los conceptos de Schein de valores y artefactos. Y, también, con enfoques simbólicos (semántica) de cultura organizacional.” (Tække, 2025: 34).
En la teoría de sistemas, las decisiones son de tipo comunicacional: eventos que resultan de la selección (síntesis) de una información específica, su emisión y su comprensión. Siempre están conectadas a decisiones anteriores y a las que le siguen, formando parte de la red de decisiones que define a la organización. El otro elemento, para considerar, es el de las premisas de decision no decididas, porque sientan las bases del comportamiento organizacional, a través de normas y rutinas que llegan a conformar hábitos. Sin estas premisas, la organización no podría operar adecuadamente, ya que se requieren para los procesos de comunicación y de toma decisiones.
Referencias:
Schein, E. (2010). Organizational culture and leadership (fourth edition).
Seidl, D. & Becker, K. (2006). Organizations as distinction generating and processing systems: Niklas Luhmann’s contribution to organization studies.
Tække, J. (2025). Luhmann and organization culture – A systems theoretical analytical strategy. The European Academy of Management (EURAM) 2025 On-site Conference.
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